EL REGISTRO SALARIAL
Una de las medidas de igualdad que son aplicables a todas las empresas y cuya importancia será cada vez más relevante es el famoso registro salarial o registro retributivo.
Aunque todas las personas hablan de registro salarial estamos realmente ante un registro retributivo, pues el objetivo no es solo registrar conceptos salariales(como salario base, pluses de convenio) de lo que el Estatuto de los Trabajadores considera salario , si no todas aquellas retribuciones que se puedan percibir y que puede que den lugar a diferencias por razón de sexo(incluidas dietas u otro tipo de compensaciones).
En realidad la obligación de contar con un registro retributivo nace el 8 marzo de 2019 ( a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ) pero no ha sido hasta el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre cuando se ha determinado que sea exigible desde el 14 de abril de 2021.
¿MI EMPRESA ESTÁ OBLIGADA A HACER ESTO?
Pues si, lo que se va a exigir a las empresas si o si a partir del 14 de abril de 2021 independientemente de su tamaño o numero de personas trabajadoras en plantilla, es que se tenga un registro salarial o retributivo donde quede constancia de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales diferenciados por género.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE ESTA NUEVA OBLIGACIÓN?
Lo que se persigue con esta nueva obligación es garantizar la transparencia en las empresas en materia retributiva y así lo dice expresamente el artículo 5 de ese Real Decreto Ley cuando dice: “Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”
¿QUÉ SE INCLUYE EN EL REGISTRO RETRIBUTIVO?
El registro retributivo ha de incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales , categorías profesionales, o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
En principio la valoración de los puestos de trabajo es algo que puede ser complejo de plasmar, pues al final lo que se persigue es que las personas, independientemente de su género, perciban igual remuneración por el mismo trabajo de igual valor.
¿QUÉ ES ESO DE TRABAJO DE IGUAL VALOR?
El Real Decreto ha venido a desarrollar lo que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre este tema. ¿Es trabajo de igual valor el que hace la persona que tengo sentada al lado?. No necesariamente…
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas(lo que realmente hago), las condiciones educativas(mi título que es necesario para desarrollar mi trabajo), profesionales o de formación exigidas para su ejercicio(mi experiencia o formación no reglada pero que guarde relación con mi trabajo…ese curso de inglés necesario), los factores estrictamente relacionados con su desempeño(algo que sea relevante para desarrollar mi trabajo) y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo(yo hago el turno de noche pero la otra persona no por ejemplo) en realidad sean equivalentes.
Si hay algo en lo anterior que no coincide…el trabajo tendrá diferente valor y se podrá justificar la diferencia retributiva entre una persona y otra de diferente género.
¿CÓMO SE REFLEJA A EFECTOS PRÁCTICOS EL REGISTRO?
A efectos prácticos se exige que se desglose por sexo la media aritmética(el promedio) y la mediana (valor que ocupa el lugar central de todos los datos cuando éstos están ordenados de menor a mayor) de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Esa información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
En definitiva tenemos que “destripar” los conceptos salariales y extrasalariales y exponerlos para ver si hay alguna diferencia.
En estos registros también se ha de reflejar la retribución en especie pues puede ser discriminatorio el hecho de que una persona con el mismo trabajo de igual valor disfrute de un vehículo o de un seguro médico a cargo de la empresa.
¿Y SI MI EMPRESA TIENE MÁS DE 50 PERSONAS?
En empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Ahora bien, ya puede ser una justificación de peso porque en la práctica puede ser complicado de justificar.
¿Y QUÉ HAGO CON ÉL?, ¿LO ENTREGO A LA GENTE O TENGO QUE PRESENTARLO EN ALGÚN SITIO?
El registro puede ser accesible para la plantilla de nuestra empresa o para la Inspección de Trabajo. Cuando nos la pida una persona trabajadora de nuestra empresa la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Algo así como: “existe un tanto por ciento de diferencia en la percepción de cierto plus en esta categoría profesional”
Cuando nos la solicite la representación legal de las personas trabajadoras o Inspección de Trabajo se tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. Se facilitarán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.
¿CADA CUÁNTO HAY QUE HACER ESTE REGISTRO?
El periodo de referencia en el tiempo para realizar este registro será el año natural, pero si hay modificaciones necesarias o alteraciones sustanciales entonces habrá que realizarlo de nuevo. Por ejemplo, el hecho de introducir un nuevo concepto retributivo o reorganización de puestos de trabajo o categorías profesionales.
¿REGISTRO RETRIBUTIVO ES LO MISMO QUE AUDITORÍA RETRIBUTIVA?
En empresas con la obligación de realizar un Plan de igualdad, deberán hacer una auditoria retributiva, que es un paso más allá del registro salarial y supone una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha retributiva entre las personas trabajadoras. En definitiva, supone un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.
SUPONGO QUE NO TENERLO TENDRÁ ALGUNA CONSECUENCIA…
El hecho de no disponer de esta nueva obligación legal, se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.
Y si existiera una reclamación salarial invocando discriminación salarial por razón de género podríamos ver indemnizaciones complementarias, algo que el registro servirá como prueba.
¿Y HAY ALGUNA HERRAMIENTAS QUE ME PUEDA APORTAR ALGO DE LUZ SOBRE EL TEMA?
El Instituto de la Mujer pone a disposición de las empresas y de todas las personas interesadas dos herramientas para alcanzar la igualdad salarial en sus organizaciones: la Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Enfoque de Género, ambas gratuitas y descargables en ESTE ENLACE
Si tu empresa necesita claridad a la hora de realizar un registro retributivo puedes contactar conmigo para ayudarte.